公司业务扩张，他被提拔为项目负责人，带了一个十人的小团队。

可这才刚上任没几天，麻烦事就接踵而至：

下属磨洋工、项目卡进度、汇报没重点、方案反复改。

朋友感叹：“我明明把任务都布置清楚了，怎么就是带不动？”

开会时，他讲得口干舌燥，下属却毫无反应；

布置任务时，他反复交代细节，结果推进依旧缓慢。

朋友一脸疑惑：“难道我方法不对？”

我问他：“你是不是把管理顺序弄反了？”

朋友愣住：“管理还有顺序吗？”

很多领导上任后，拼命输出指令、制定计划，却忽略了管理的根本在于顺序和逻辑。

如果方法不对、顺序乱了，越努力反而越添乱。

那么当上领导后，管理的顺序应该是怎样的呢？

我们从《毛选》中找答案。

先激发意愿，再提升能力

很多领导一上任，就开始盯着能力看。

“谁工作效率高？”

“谁能把任务完成得最好？”

他们觉得，能力强的员工才值得培养，于是对那些技能不足但积极主动的人视而不见。

实际上，人的态度，远比能力重要。

能力决定能做多少，而态度决定愿意做多少。

有些员工看似能力普通，但因为有意愿、有干劲，反而在工作中不断进步，成了团队的中坚力量。

而那些自带技能包的“天才型员工”，如果缺乏做事的积极性，就算能力再强，最终也只能沦为拖累和负担。

《毛选》中有句话：“世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。”

同样的，没有无缘无故的积极，也没有无缘无故的懈怠。

员工态度的背后，往往藏着激励机制和管理方法的问题。

先激发员工的意愿，再帮助他们提升能力。

有意愿的人，就算基础薄弱，也能在实践中快速成长。

没有意愿的，再强的能力也只能成为摆设。

就像曾国藩带湘军时，招兵不一定选最壮的，而是选愿意拼命的。

他知道，有意愿的人才有战斗力，而只看中“武力值”，很可能在战场上临阵脱逃。

那些看起来“能力出众”的人，如果没有拼命的意愿，战时反而会成为逃兵

不仅拖累队伍，还会影响士气。

能力不足可以培养，意愿缺失却无法补救。

当上领导后，你要让下属明白：态度比能力更重要。

只有心甘情愿做事，能力才有用武之地。

先提问引导，再给出答案

很多领导喜欢直接告诉下属该怎么做，生怕员工走错路、搞砸事，干脆自己亲自动手。

这种管理方式，只会养出一群依赖型员工。

真正的管理者，应该学会提问引导。

下属遇到问题时，不要直接给答案，而是反问：“你觉得可以怎么解决？”

或者问：“有哪些办法可以试一试？”

《毛选》中提到：“我们不但要提出任务，而且要解决完成任务的方法问题。”

提问的过程，正是帮助员工找到方法的过程。

当领导总是第一时间给答案，下属就会缺乏思考能力，遇事就等指示，做事就求方案，慢慢丧失独立解决问题的动力。

通过提问，激发下属的主动性和思考力，这样，团队才能真正具备自驱力和创新力。

先做出来，再追求完美

管理中的另一个常见误区，就是追求完美主义。

很多领导做决策时，反复琢磨细节，生怕一步走错，最后变成犹豫不决、迟迟不动。

先完成，再完善，是高效管理的关键。

在复杂多变的环境中，光有计划没有行动，就是空谈。

不要求每一步都做到尽善尽美，而是快速形成初步方案，边做边优化。

《毛选》中讲：“事情有大道理，有小道理，一切小道理都归大道理管着。”

对于管理者来说，大道理就是尽快拿到结果，小道理是逐步调整和完善。

如果始终纠结小道理，反而耽误了整体进程。

管理需要速度和灵活性，先有行动，再有精细化，才是快准狠的正确操作。

先选拔，再重点培养

《毛选》中说：

“必须善于识别干部。不但要看干部的一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法。”

管理者要学会挑人，找那些具备潜力、能快速上手的人，才能减少培养成本。

挑对人，事半功倍；挑错人，必然反复折腾。

有个朋友创业，刚开始总觉得：“人是可以培养的，只要肯花精力，谁都能带起来。”

可实践证明，有些人天生不适合，无论怎么培养，都像水泼在沙滩上——没用。

一流人才自带动力，三流人才需要推着走。

如果选人时眼光不准，后续管理必定陷入低效内耗。

真正优秀的管理者，懂得把主要精力用在“星星之火”上。

毛主席说：“星星之火，可以燎原。”

当你挑出那些有潜力的“火种”，再集中资源培养，才能形成燎原之势。

反之，选错人，火种灭了，哪怕费劲心力，也难以点燃团队士气。

激励优先，考核其次

很多领导把考核当成管理的核心手段，要求员工先出成绩，再给奖励。

这种管理方式，往往让下属提不起劲。

先激励，再考核，才是管理的正确顺序。

员工只有看到努力有回报，才会主动投入精力。

而一上来就设置严苛的KPI，只会带来压迫感，让人未战先怂，动力不足。

人的积极性来源于认同感和成就感。

优秀的管理者，会先给员工打气，激励他们朝着目标迈进。

比如：

“这个项目很有挑战，但我相信你的能力。”

“你负责这块，是因为我知道你可以。”

当员工感受到信任和激励，他们自然会全力以赴。

有了动力，再谈考核，才能形成正向循环。

正如《毛选》中强调：“团结一切可以团结的力量。”

管理团队，首先要形成合力，而激励是让员工团结一致、目标一致的关键。

管理者要善于激励员工，而不是用指标去“压”员工。

先解决问题，再讨论责任

当团队出现失误时，很多领导第一反应就是追责。

“是谁的错？”“是谁没做好？”

这种管理方式，往往让团队气氛紧张，甚至互相推卸责任，导致矛盾升级。

毛主席在《反对本本主义》中指出：

“你对于那个问题不能解决吗？那末你就去调查那个问题的现状和它的历史吧，你完完全全调查明白了，你对那个问题就有解决的办法了。”

管理中也是如此，先理清问题的根源，再去谈对策。

真正高明的管理者，会怎么做？

第一步，先处理情绪。

让员工冷静下来，给他们表达观点的机会。

第二步，聚焦问题本身。

分析矛盾的根源是什么，哪些因素可以调整。

第三步，快速解决，明确下一步。

不纠结谁对谁错，而是思考如何避免同类问题再次发生。

工作中的很多矛盾，本质上没有绝对的对错，而是不同角度的思考差异。

顺序对了，管理也就顺了

当上领导后，别急着发号施令，先理清管理顺序

顺序对了，管理就顺畅了；

顺序反了，事倍功半。

迷茫时多看看《毛选》，当上了领导，学会正确的管理顺序，才能带出真正强大的团队。